Instruments (FR)

⚒⚒⚒ | ＄＄ | ⏲⏲⏲ | Un concours d'idées interne peut accroître l'engagement des employé·e·s et conduire à des approches innovantes de problèmes de toutes sortes, à condition que le concours soit communiqué de manière motivante et touche un large éventail de groupes diversifiés. Afin d'obtenir un effet positif durable, il est important de suivre les idées les plus prometteuses après le concours et de les mettre réellement en œuvre.

⚒⚒ | ＄＄ | ⏲⏲ | De nombreuses activités de groupe, telles qu'un entraînement en plein air dirigé par des professionnel·le·s ou un « Escape Room », impliquent des tâches délicates qui nécessitent une coordination conjointe, des compétences et une pensée créative. Ces activités amènent souvent tous les membres de l'équipe à apporter leurs forces personnelles et bénéficient généralement de la polyvalence des membres de l'équipe.

⚒ | ＄ | ⏲ | À l'aide du « Guide de discussion sur l'efficacité de l'équipe », les équipes d'innovation peuvent découvrir les facteurs qui ont une importance particulière pour leur collaboration, voire la compromettre. Tous les membres de l'équipe bénéficient d'un espace égal pour exprimer leurs opinions. Sur la base des informations ainsi obtenues, des mesures ciblées peuvent être prises pour accroître la qualité et l'efficacité de groupe.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Le « Hackathon de la diversité » est une forme spéciale condensée du Design Sprint. L'objectif de cet atelier d'une journée est de développer des solutions innovantes pour accroître l'inclusion en ce qui concerne divers aspects de la diversité, en utilisant des techniques de créativité et un design centré sur l'humain. Les participant·e·s sont sensibilisés aux aspects de la diversité et ont l'occasion d'élargir leur réseau.

⚒ | ＄ | ⏲ | Les auteurs Henri Lipmanowicz et Keith McCandless résument 33 « microstructures » sous le terme de « Liberating Structures », qui permettent un degré élevé de participation aux processus d'innovation. Ils s'appliquent essentiellement à la conception active de la collaboration dans les équipes et les organisations. « Liberating Structures » aide les responsables et le personnel dans le domaine de la recherche et du développement à créer un environnement de travail inclusif et créatif.

⚒ | ＄ | ⏲ | La « sécurité psychologique » permet aux membres des équipes d'innovation de travailler et d'apprendre dans une atmosphère sans crainte. Il s'agit d'une condition préalable importante à l'épanouissement personnel et aux performances exceptionnelles. Un environnement de travail « psychologiquement sûr » permet d'éviter les dynamiques de groupe néfastes telles que l’effet « group think » et conduit ainsi à de meilleures décisions et à une plus grande diversité d'idées.

⚒ | ＄ | ⏲ | Le « tableau d'idées » constitue un forum ouvert permettant de consigner des idées spontanées, de formuler des suggestions d'amélioration et d'engager un dialogue constructif. Les employé·e·s qui ont tendance à se retenir lors des réunions en raison de contraintes de temps ou d'incertitude se voient ainsi offrir une occasion supplémentaire d'apporter leur contribution et d'exprimer librement leur opinion.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Un groupe de réflexion sur la diversité dans l'innovation conduit les processus de changement de manière participative et « de l'intérieur ». L'intégration de la diversité et de l'innovation dans les processus et procédures existants permet à l'organisation d'apprendre de manière durable et prospective (« triple loop learning ») et favorise une culture d'entreprise inclusive et innovante.